アセスメントセンターの構成と実施の流れ

1. 人材要件定義

   職務としてどんなことを行う必要がある人なのか。また、その人物にはどんなスキルや経験が必要なのかを細かく定義します。
   アセスメントセンターを実施する上で、もっとも重要なのがこのフェーズです。自社で定めているコンピテンシーモデルやMVV（ミッション・ビジョン・バリュー）などを参考に、演習内容を検討していきます。

2. 演習内容確定

   人材要件が決まれば、次は演習の内容や手法を決めていきます。多面的に評価するために、複数の演習を組み合わせて行うことがポイントです。

3. 評価者選定

   次に評価者、アセッサーを選定します。候補者の評価を複数人で行うことで、評価者の主観やバイアスに影響されることなく、多角的な評価を可能にします。

4. 演習実施

   ②で決めた演習を実施します。1日で実施する場合が多いですが、セルフアセスメントだけ候補者に予め受検してもらい、その他の演習を1日かけて実施するケースもあります。

5. 検証・最終評価

   ③で選ばれた評価者だけで候補者の評価を行う場合もありますし、アセッサーが外部の人間のみの場合、アセスメントセンターの結果を基に自社内の人間が最終判断を下す場合もあります。
   重要なのは、複数行うアセスメントや演習の点数換算や重みづけです。各アセスメント毎に定めた目的・評価項目を遵守することが、公正な評価につながります。

目的

アセスメントセンターの実施目的は主に2つです。

• 選抜（昇格に相応しい人材かどうかを評価する）
• 能力診断（個人の技量や能力を診断する）

多くの企業では「選抜」を目的として、アセスメントセンターを導入しています。
また、候補者の方に今後どんなスキル・マインドを身につけてもらいたいかを示す為に、「能力診断」という目的で導入する企業もあります。

効果

アセスメントセンターによって得られる効果は主に2つです。

• 評価の客観性の向上

  候補者の持つスキルや能力を多面的かつ客観的に評価することで、候補者の納得感を高めることができます。また、候補者が気付きにくい自身の特性に気付けるのも効果の1つです。

• 評価の公平性の担保

  全ての候補者に対して、同じアセスメント・演習・評価項目で評価するだけでなく、複数の評価者の点数を摺り合わせるので、評価者ごとのズレも解消される為、公平性を担保できます。

導入事例

サイコム・ブレインズで企業様に導入した事例を一部ご紹介します。

＜部長への昇格試験＞

• 【背景】前年まで実施していた面接中心の昇格試験では、昇格者のスキルにムラがあった。多面的な視点昇格者を選定し、会社の求める人材像に相応しい候補者だけを部長に昇格させたい。
• 【実施の流れ】

＊ポイント＊

• 部長として求められるスキル・マインドセットを測るべく、セルフアセスメント2種類を事前に実施。その後、1日でインバスケット・個別面談・その他演習（会社のMVVの作成と発表）を実施。絶対評価で候補者の昇格可否を弊社で判断。
• セルフアセスメントは、部長として身につけておくべき経営リテラシーを測るべく「経営リテラシーテスト」とストレス耐性やEQの測定ができる「ADVANTAGE INSIGHT」を実施。

＊参考＊

• 経営リテラシーテスト
  経営戦略、マーケティング、会計・財務、論理的思考の4領域における知識レベルを測定できるオンラインテスト
• ADVANTAGE INSIGHT
  知的能力･コンピテンシーに加え､現代社会に必要な｢EQ能力｣および｢ストレス耐性｣を測ることができるオンラインアセスメント

＜管理職候補者のスキルアップ＞

• 【背景】昇格試験を経て、管理職に登用した人材もそうでない人材も、自身の弱点や伸ばすべきポイントを理解し、その後もスキルアップに向けて精進してほしい。
• 【実施の流れ】

＊ポイント＊

• 2daysの研修内で、ケーススタディを実施。管理者として求められるスキルを発揮できるかを、評価項目に沿って評価。その結果を、事務局や上長との面談で活用し、現状認識を候補者に行ってもらう。もしすぐに昇格できなかったとしても、何を伸ばせば昇格の可能性が高まるかなどを候補者にフォローすることで、キャリア向上の観点で活用することができる。