組織文化診断(Organizational Culture Scan)

組織の文化を見える化し、進むべき道筋を指し示す

オンラインサーベイ「組織文化診断(Organizational Culture Scan)」は世界的な経営学者ホフステード博士のMFM(Multi-Focus Model) に基づき、企業の文化の現状を数値化するツールです。結果レポートには、単に現状の数字だけでなく、現状と、あるべき姿(戦略的ゴール)とのギャップを分析しあるべき姿に到達するための道筋、ヒントが示されます。

数値に基づくレポートを使うことで客観的なディスカッションが、経営者レベル、マネージャーレベル、スタッフ等、どの階層でも可能になります。それゆえ、診断とそれに基づくディスカッションセッションやワークショップを合わせて計画することをお勧めしています。

レポートによって見える化できること

  • 社員がどのように組織文化を見ているのか?会社の掲げるMVV(ミッション、ビジョン、バリュー)や採用のためのブランドイメージと実際の職場がマッチしているのか?
  • 組織が変化に対応できる状態にあるのかどうか?つまり、十分な信頼感があり、不安レベルが高すぎないか?変化しなければならない対象部署の様子はどうなのか?
  • 実際の働き方はどうなのか、またそれに対して従業員が理想とする働き方はどうなのか?
  • 最適文化 (企業の戦略目標を、最適な形で実現するために戦略的に規定されたあるべき姿)
  • 企業の経営者が社員に対して模範を示すにはどのような行動をとればよいのか?
  • 実際の働き方から、最適な働き方に変革してもらうために何をすればよいのか?

組織文化診断(Organizational Culture Scan)の測定方法/提供されるレポート

測定項目
  • 組織文化の現状
  • 表面化しない組織内の課題
  • チーム・組織が変化に対応できるかどうか
  • 他のチーム・組織との違い
  • ホフステードのMFM(Multi-Focus Model)の6つの指標に基づき、0~100の数値で測定。
設問数 全46設問(フルレポートの場合「現在の組織文化」と「目標達成に最適な文化」それぞれに対し46設問の回答が必要)
形式 オンライン回答によるセルフアセスメント
(PC・スマートフォン受診および、紙ベースでの設問準備も対応可)
所要時間 約30分
対応言語 【サーベイ受診時の設問】

英語、日本語、簡体字、インドネシア語、ドイツ語、フランス語、アラビア語、チェコ語、デンマーク語、オランダ語、フィンランド語、イタリア語、ポーランド語、ロシア語、スペイン語、スウェーデン語、トルコ語、セルビア語、スロバキア語

【結果レポート】

英語、日本語、ドイツ語、フランス語、ポルトガル語、オランダ語、チェコ語、デンマーク語

レポート
  • 「現在の組織文化」と「目標達成に最適な文化」との比較
  • 「現在の組織文化」スコアの要因を明示
  • 変革の対象となる「現在の組織文化」の特性・特徴を明示
  • 目的に応じ、「現在の組織文化」のみ、もしくは「目標達成に最適な文化」との両方を掲載するバージョンから選択可能。
  • 部署やチームごとにレポートを出すことが可能。

<レポートサンプル(抜粋)>

診断レポートサンプル

組織文化診断(Organizational Culture Scan)の活用事例

  • チームビルディング
  • ミッション、ビジョン、バリューの浸透
  • 社員のマインドチェンジ
  • 部門間、拠点間のコンフリクトの緩和
  • 幹部候補生の組織戦略ディスカッション
  • リーダーの自己評価(リーダーシップスタイルが方向性に会っているのか)
  • PMI(M&A後の統合)

ホフステードのMFM(Multi-Focus Model)6つの指標とは

本サーベイは国民文化・組織文化研究の世界的権威であるヘールト・ホフステード博士の長年の研究成果に基づくMFM (Multi-Focus Model)にて規定されている6つの指標を採用しています。

<組織文化を診断する6つの次元>

  • 次元1 次元1
    組織の効率性 手段か、 結果か

    結果よりもルールに従うことが重要なのか、 ルールを破っても結果が出てればよしとされるのか

  • 次元2 次元2
    外部志向 内部の都合か、 外部の顧客か

    企業自身が持つ考え方や戦略を貫くのか、 顧客の要望に柔軟に対応することが重要なのか

  • 次元3 次元3
    仕事の規律 緩やか 対 厳格

    ルールや規則を遵守することが評価されるのか、 遵守するよりも新たなアイデアや臨機応変な態度が評価されるのか

  • 次元4 次元4
    職場の関心 上司/同僚への忠誠か、
    職務への忠誠か

    職場の周囲の人間関係やチームの平穏を重視するのか、 個人がよりよくタスクを達成するためにお互いに切磋琢磨することを奨励するのか

  • 次元5 次元5
    組織外への接し方 オープンか、 閉鎖的か

    新人もすぐになじむことができ、 組織内では情報がオープンにシェアされているのか、 外の人は入りづらく、 情報も入手しづらい組織なのか

  • 次元6 次元6
    経営方針 従業員志向 対 仕事志向

    従業員からみて、 経営陣が従業員の個人的な課題をもケアしてくれる企業なのか、 従業員はあくまでもタスク達成のためのコマとされる企業なのか

「ES (従業員満足度調査)」 と 「組織文化診断」 の違いは?

どちらも、組織のメンバー1人1人にサーベイを実施することで全体の傾向をつかもうとする点は共通しています。ただ、ESは組織の状況について「好きか嫌いか」「満足しているか」など、社員の主観的な評価を問うものであるのに対し組織文化診断は「この組織はどのような状態なのか、この組織ではみんながどう行動しているのか」という認識を問うものとなり、より客観的な結果を出すことが可能です。

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