女性管理職および候補者の育成候補者不足の解消/自信・意思決定力・リーダーシップの強化/上司の意識改革と育成力の強化

女性管理職の「あるべき姿」とは?

ビジョナリーである
  • 管理職としての自分のミッションを認識している
  • 自身が率いるチームのビジョンを掲げている
  • 困難を乗り越えてビジョンを実現させるという覚悟を持っている
ブレない「軸」と自信を持っている
  • 管理職になるために必要な「経験」を経ている
  • 経験が不足していても何らかの形で補完できている
  • 自信を持って意思決定・行動することができる
自分らしいリーダーシップを発揮できる
  • これまでの経験やそれによって形成された価値観を大切にしている
  • 自分の価値観と組織の文化・方向性とのバランスを取りながら、自信を
    持ってリーダーシップを発揮できている
男性中心の文化を理解し、適応・対峙ができる
  • 男性(マジョリティ)中心の企業文化にあって、自身がマイノリティ
    (少数派)であることを認識している
  • マジョリティの文化や行動様式を理解したうえで、適応あるいは対峙
    (自分なりの価値を発揮)している

管理職候補・経営幹部候補の「層を厚くする」取り組みが必要

Q. 貴社は現在、どのステージに位置していますか?
  • 女性活躍推進のための制度構築に取り組んでいる
  • 女性管理職の候補者層が育ちつつある
  • 女性管理職が、候補者層の中から継続的に輩出されている
  • 女性経営幹部が、候補者層の中から継続的に輩出されている
組織図

 

女性管理職の育成、女性活躍(ダイバーシティ)推進の領域では、企業ごとに事業内容や企業文化による現況が千差万別です。
しかし、どのステージにあっても、女性活躍を経営課題として考えるのであれば、女性管理職あるいは女性経営幹部の候補者の層を厚くし、女性リーダーを継続して輩出することが必要です。
また、現状は女性管理職がマイノリティであることにも配慮し、「今後どのように活躍して欲しいのか」「どのような期待をかけているのか」、自社として「あるべき姿」明確にしてメッセージを発信し続けること、上司の育成への関与を高めることも重要です。

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