ダイバーシティアンコンシャスバイアス(無意識の偏見)の緩和/女性活躍推進/LGBTへの取り組み

真のダイバーシティ推進とは

ダイバーシティ推進の目的は何か

企業がダイバーシティ推進により叶えたいことは2つあります。1つは、優秀な労働力の確保。もう1つは、従来と異なる知見によるイノベーションの喚起により、競争優位につなげることです。
多くの企業は男性が主体となって経営をしてきたため、女性活躍推進により一定の成果を見込むことが出来ます。2020年をターゲットに、女性活躍の数値目標を掲げている企業には、徐々にその成果が見えてきています。一方、さらなる成果のために必要な真のダイバーシティ推進は、女性活躍にとどまらず、もっと広い視点が必要となります。

2種類存在するダイバーシティ

女性活躍推進を語る際のダイバーシティの着目点は、主に性別です。性別や国籍などの多様性は「デモグラフィー型ダイバーシティ」と呼ばれ、外見から識別可能な属性に着目しています。
イノベーションを求めてのダイバーシティ推進では、「デモグラフィー型ダイバーシティ」のみならず、能力・経験・知識など一見して識別しにくい特性に着目した「タスク型ダイバーシティ」を推進することが必要になります。2種類のダイバーシティを推進することがイノベーションの鍵です。

「タスク型ダイバーシティ」を推進するために

「タスク型ダイバーシティ」推進のためには、社員一人一人の違いを認めて受容した上で、それぞれの違いをどう活かすか、どう成果に結び付けていくかがポイントとなります。さらには、組織が掲げるゴールを共有した上で、その達成のため社員それぞれが主体的に考え、目標達成に向かって自身の特性を活かしながら迅速に行動できる「自律型組織」をつくることも必要です。

自律型組織の妨げとなり得る「無意識の偏見」

ダイバーシティを推進するにあたって障壁となり得るのは、誰もが持ち得る「無意識の偏見=アンコンシャスバイアス」です。例えば、子育て中の女性に出張を命じるべきではない、といった考えがそれに該当します。この「無意識の偏見」は過去の経験則から物事を判断するという意味では効率的に機能するものですが、特定の分野に大きく偏った時は視野を狭くし、物事をAll or Nothingで判断させしてしまう恐れがあります。「無意識の偏見」をやわらげることもダイバーシティの推進には重要です。

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